求人媒体に掲載する際に、求人票に記載する内容が応募数を左右し、求職者の欲しい情報が記載された求人票には、より多くの応募が集まります。
現在、弊社READY TO FASHIONに掲載中の求人は数千件あり、年々増えていく求人から、自社に興味を持ってもらうためには、「求職者へ伝える努力」が必要です。
PV数もあるのになかなか応募が集まらない場合、あなたの会社の魅力が求職者へ十分に伝わっていない可能性があります。
本記事では、募集が集まらない求人票を作成してしまう人事担当がやってしまっている3つのNGとその改善策をご紹介します。
貴社の採用ブラッシュアップにぜひお役立てください。
01.記載してある情報が「少ない」求人
＜今すぐやめよう＞
・求人票を作成する際、時間がないため業務内容を記載して1〜2行で公開してしまっている
・何を記載したらいいかわからず、ひとまずポジション名と業務を記載して公開した
＜なぜダメなのか？＞
時間をかけずに中途半端に求人を作成してしまうと、求職者に「伝わらない」求人になってしまい、双方にとっていい結果をもたらしません。せっかく「求人広告」を出していても、中身がおざなりになっていれば、応募が集まりづらくなってしまいます。
求人で会社の印象は大きく左右されます。求人票は求職者とのファーストインプレッションです。ここに時間を費やせ費やすほど、母集団の形成や応募のあった求職者との面接時のミスマッチの軽減など、最終的に「近道」となる場合が多いため、求人作成の時間を確保してください。
採用する際に履歴書/職務経歴書の提出を求職者へ求めるのと同じく、求職者も会社のことを「知りたい」と思っています。あなたが求職者の立場になって、会社の魅力や、細かな情報まで記載してあげましょう。
＜改善策＞
参考事例として以下の求人原稿を参照する事をお勧めします。
・掲載予定職種と近しい職種/条件の求人
掲載予定の求人サイト/媒体の中で検索すると、「競合」になる求人が掲載されています。「他社が求職者に押している魅力」、「他社が記載している業務内容」、更には給与、福利厚生などの条件も把握する事ができ、自社の求人作成の際に活かす事が可能です。
・過去の自社求人
過去に媒体掲載の経験がある場合、すでに求人票のベースが出来上がっている状態です。なので、ゼロから作成を行う必要が無く、工数削減に繋がります。また、以前のデータを踏まえた上で、訴求内容を選定する事ができます。
02.求職者が求めている情報が記載されていない求人
＜今すぐやめよう＞
・募集の要項、条件はしっかりと記載があるのに、会社の情報が白紙のまま
・募集背景にあたる内容は記載がなく募集の意図が見えない
＜なぜダメなのか？＞
求人票を読むのは人事や採用担当ではなく、「求職者」です。求職者が欲しい情報を記載されていない求人は不信感を抱かれやすく、応募まで繋がりづらくなってしまいます。求職者のニーズを把握できていない場合、求職者の求める情報と記載してある求人票の内容にミスマッチが起こってしまうので、注意が必要です。
例えば、あなたが転職する場合、仕事内容の詳細と現職のスキルに親和性があるか、職場の雰囲気に自分が馴染めるか、給与や待遇などは自分の生活とマッチするか…などなど、いずれかの軸で転職を検討されるでしょう。
求人に反映させる内容は、「もし自分が仕事を探すなら、どんな情報が欲しいか？」を考えながら記載してください。
「求人は気になるけど、欲しい情報が書かれていないからどうしよう」という応募者からの応募を逃してしまうのはもったいないです。
＜改善策＞
求職者が求めている情報のヒントとして、面談を行う際に、求人に関して高確率で聞かれる内容をご紹介します。
・一緒に働くことになるチームの構成
・募集を行っている背景
・残業がどのくらい発生するのか
・昇給の基準や評価制度
・社内の雰囲気
・どんな人が働いているのか
・業務内容についての細かい質問
色々と項目をあげましたが、一番おすすめなのは社内の同ポジションのメンバーに、「もし同じポジションで転職するならどんなところに注目するか？」「入社したときにどんな項目を見ていたか？」など、求職者目線からの意見を聞いてみるのがおすすめです。
例えば、OEM営業なら、テイストやアイテムがマッチするか確認する要素として、「取引先を見ている」など、中にはそのポジションならではの答えが返ってくるかもしれません。
03.他社と比較した際に魅力的に映る部分がない求人
＜今すぐやめよう＞
・求人を作成する上で、求人の「競合」を意識していない
・適当に思いつく条件を記載している
＜なぜダメなのか？＞
商品やサービスと同じく、求人にも競合が存在します。応募を多く集めている理想の競合を見つけられれば、募集の戦略を考えるのがぐっと楽になる可能性があります。
求人の競合は単純に商品の競合と＝（イコール）ではありません。むしろ同じ業界、同じ職種で募集している会社はみんな「競合に当たります。
例えば、デザイナーに関する求人の場合、全体的に若手をターゲットにした求人が多く、提示年収が高い求人もあります。若手デザイナーをターゲットにするのであれば、他社の求人と離れすぎない金額に設定した方が応募が集まりやすいです。
パタンナーに関する求人であれば、求人数自体が少ないため、求職者は掲載順位に関係なく全ての求人を見ている人が多いと考えられます。そこで、より画像とキャッチーなタイトルを意識すると、見てもらえる確率がぐっと上がります。
営業に関する求人の場合、店舗の新規開拓を行う営業の求人もあれば、OEM/ODMのものづくりに関わる営業の求人もあります。企業ごとの業種によって取引先や働き方に大きな違いがあるため、具体的な業務内容やブランドの詳細、OEM/ODMであれば取引先や取り扱うアイテム、テイストなどを記載すると、より業務の詳細が見えてきて応募しやすい求人になります。
＜改善策＞
媒体に掲載する際に下記2つのポイントを試してみてください。
・媒体の営業にきいてみる
媒体掲載の検討を行う際に他社の事例など確認する機会があるかと思います。事例で聞いた内容はその媒体で採用成功している会社の求人になるので、求人作成の際に分析するのがおすすめです。
・ 競合の求人は複数並べてみる
給与や福利厚生など横並びにして条件を照らし合わせてみてください。もし金額面で負けていると感じたら、別の魅力を探すのもおすすめです。
販売など未経験でもOK、人柄重視で採用したい場合、どんな求人が求職者に人気があるのか調査するのがおすすめです。特に販売職はブランド、キャリアプラン、業務内容などで差別化していくと今までなかった視点の求人に人気が集まっているかもしれません。
まとめ
求人の作成に困ったら、本記事で紹介した項目を一つずつ確認してみてください。私自身、求人を作成・添削する際は「求職者が読んでどう思うか？」を考えて求人を作成しています。
見出しをつける、よく質問される項目を先に記載しておく、商品に共感が生まれそうなキーワードをなるべくタイトルに持ってくる、画像をなるべくおしゃれにするなど、全て自分が求人を見る際、仕事を探す際にみていた要素です（そして時々求職者に質問もします）。
ただ、一番大切にしていることは、「求人を作成した担当者の色を残す」ことです。少し方言が混じっていたり、話口調で記載されていたり、そういった求人からは「人柄」が感じられます。
意外とこの「人柄」が出ている求人に応募が集まることが多いんです！文章に採用担当の人柄が伝わることは、求職者からみて安心するポイントに繋がったりするので、あえて残しています。
最終的に面接でも「人物面」の判断基準があるかと思いますが、求職者側も転職先の「人柄」は気になるはず。
求人の作成は面倒かもしれませんが、求職者と出会う第一歩です。
本記事に改善のヒントはたくさん記載したので、ぜひ自社の求人と向き合う時間を作ってみてください。
